• Strona główna
• Archiwum felietonów

Łowienie talentów

W warunkach globalnej konkurencji jednym z podstawowych źródeł postępu społeczno-gospodarczego jest kapitał ludzki, dlatego kluczowego znaczenia nabiera efektywne zarządzanie nim i inwestowanie w jego rozwój. W rozważaniach nt. kapitału ludzkiego szczególna uwaga koncentruje się na osobach o wysokim potencjale intelektualnym, kreatywnych i chętnych do podejmowania nowych wyzwań – jednym słowem: talentach.

Teorię kapitału ludzkiego rozwinął w latach 60. XX w. Gary Stanley Becker, laureat Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii, który wprowadził pojęcie inwestycja w człowieka. Za jej twórcę uznaje się jednak Theodore’a Williama Schulza, również noblistę (nagrodę otrzymał w 1979 r.). Schulz twierdził, że każdy człowiek ma wrodzone zdolności i wiedzę, które może rozwijać, jeśli tylko pozwalają mu na to zdrowie i okoliczności. W pierwszej dekadzie XXI w. pojęcie kapitał ludzki – rozumiane jako zasób wiedzy i umiejętności zdobywanych w trakcie edukacji i pracy zawodowej, a także siły witalne człowieka, czyli dobra kondycja fizyczna i psychiczna – zyskało dużą popularność. Zwracano uwagę na to, że dynamiczny rozwój informatyzacji, nowych technologii i przetwarzania informacji wymaga wysokiej jakości kapitału ludzkiego – a to przekłada się na dobrobyt państwa.

Przełom XX i XXI w. to okres rozwoju gospodarki opartej na wiedzy. W erze poindustrialnej sektor usług zaczął przynosić większe zyski niż sektor produkcji, wzrosła rola technologii komunikacyjnych i informatycznych oraz wykwalifikowanych pracowników. Drogą do osiągnięcia przez firmy, organizacje i kraje przewagi konkurencyjnej okazał się wzrost innowacyjności, a kluczem do niego pozyskanie i utrzymanie specjalistów wyróżniających się określonymi umiejętnościami i zdolnościami. Dbałość o rozwój zawodowy zaczęto postrzegać jako doskonalenie już nie tylko kompetencji twardych (specjalistycznych), lecz także kompetencji miękkich (takich jak kreatywność, otwartość na zmiany czy umiejętność pracy w grupie).

W pierwszym dziesięcioleciu XXI w. inwestowanie w kapitał ludzki, w tym rozwój talentów, stało się w Polsce odpowiedzią na nisko ocenianą konkurencyjność polskiej gospodarki. Zaczęto się zastanawiać, czym jest talent, czy posiadają go tylko wybrańcy i czy zawsze musi być spektakularny. Jak zauważa Stanisława Borkowska w referacie Talenty dźwignią innowacyjności i konkurencyjności zamieszczonym w monografii Inwestowanie w kapitał ludzki (wydanej w 2007 r. jako tom 55 serii Biblioteka Wiadomości Statystycznych):

Talent bywa rozmaicie rozumiany. […] Na jednym krańcu […] mieści się rozumienie talentu jako uzdolnień wybitnych, a zatem bardzo rzadkich, na drugim zaś uznawanie wszystkich pracowników organizacji za talenty, przy założeniu trafnego doboru osób. […] Pomiędzy tymi ekstremami mieści się uznawanie za talenty:
• – konceptualistów, którzy mają genialne pomysły, ale nie potrafią ich praktycznie wykorzystać;
• – osób (pracowników) o wysokim potencjale;
• – osób o talencie jednorodnym (w jakiejś szczególnej dziedzinie) lub wielorakim (w wielu dziedzinach), bezpośrednio i pośrednio użytecznych w realizacji określonych celów lub zupełnie nieprzydatnych […];
• – osób najbardziej uzdolnionych w danej jednostce organizacyjnej (np. w szkole, przedsiębiorstwie itd.), w skali województwa, kraju, kontynentu czy w skali światowej;
• – pracowników, którzy wyróżniają się zdolnością do realizacji strategii firmy celem pomnażania jej wartości i osiągania przewagi konkurencyjnej oraz posiadają ponadprzeciętny potencjał rozwojowy (s. 173–174).

Zdaniem autorki to, która definicja okaże się najlepsza, zależy od sytuacji. Należy zwrócić uwagę, że jednoznaczne zdefiniowanie talentu ma zasadnicze znaczenie, ponieważ określa obiekt zainteresowania pracodawcy i wskazuje, w rozwój jakich pracowników warto inwestować (proponując im np. szkolenia, studia podyplomowe, studia MBA). Jak wskazuje Borkowska, warto rozwijać nawet mniejsze talenty – może się bowiem okazać, że w dłuższej perspektywie ich obecność przyniesie firmie znaczące korzyści, oraz być czujnym, ponieważ talent łatwo stracić, nie dostrzec go, a nawet zdusić poprzez nieumiejętne działania.

Zarządzanie talentami to klucz do sukcesu gospodarczego, pisze autorka. Rosnące zapotrzebowanie na talenty obliguje z kolei do stawiania pytań o kształcenie uzdolnionych dzieci. Za odkrywanie talentów w Polsce odpowiedzialne jest z jednej strony państwo (jako twórca systemu edukacji), którego rolą jest wyławianie, a następnie wspieranie talentów, a z drugiej strony w proces ten włączają się różnego typu organizacje (np. gospodarcze) fundujące stypendia dla zdolnej młodzieży i organizujące praktyki zawodowe. Warto w tym miejscu wspomnieć np. o Funduszu ZDOLNI (w latach 1981–2024 pod nazwą Krajowy Fundusz na rzecz Dzieci) – polskiej organizacji pożytku publicznego, która stawia sobie za cel rozwijanie zdolności i zainteresowań dzieci i młodzieży. Dzięki pracy wolontariuszy, m.in. naukowców i artystów, młodzi ludzie mają szansę prowadzenia pracy badawczej i działalności artystycznej.

W Polsce opieka nad dziećmi wybitnie zdolnymi to obowiązek ustawowy, jednak – jak zauważa Borkowska – jego realizacja w wielu aspektach rozczarowuje. Choć oficjalnie istnieje wiele form wsparcia wybitnie zdolnych dzieci i młodzieży, m.in.: indywidualne programy nauczania, możliwość ukończenia szkoły w skróconym czasie (na każdym etapie edukacji), organizowanie zajęć pozalekcyjnych i kół zainteresowań, tworzenie klas (i szkół) dla szczególnie utalentowanych uczniów, pomoc materialna (np. stypendium Prezesa Rady Ministrów) i organizowanie olimpiad przedmiotowych, to praktyka pokazuje, że często szkoły są przeciążone, klasy – zbyt liczne, a nauczyciele nieprzygotowani do pracy ze zdolnym uczniem; brakuje także wsparcia psychologiczno-pedagogicznego w pracy z talentami. Mimo tych niedostatków na pozytywną ocenę zasługują różnorodne olimpiady przedmiotowe, możliwość okresowego uczenia się za granicą i odbywanie praktyk zawodowych.

Również w przypadku dorosłych zarządzanie talentami powinno być spójne i przemyślane. Borkowska zwraca jednak uwagę, że „nie ma jednego, jedynie słusznego modelu zarządzania talentami. Jego kształt bowiem musi uwzględniać rodzaj działalności organizacji oraz jej strategię, strukturę, kulturę i otoczenie” (s. 181). Kluczowe wydaje się nie tylko ich pozyskiwanie i rozwijanie, lecz także retencja, czyli minimalizowanie rotacji pracowników i zachęcanie ich do pozostania w organizacji. Na osiągnięcie tego celu wpływa odpowiednie motywowanie i docenianie pracowników, a także uwzględnianie ich oczekiwań i ważnych dla nich wartości (takich jak niezależność, stabilizacja, prowadzenie określonego stylu życia, przyjazna atmosfera w miejscu pracy). Należy przy tym pamiętać, że ludzie nie są tacy sami, a odmienne sposoby myślenia i postrzegania różnych kwestii sprawiają, że spojrzenie na omawiane zagadnienia staje się pełniejsze.

O talenty trzeba dbać – inaczej bledną. Szlifować je od najmłodszych lat. Dziś zarządzanie talentami nie jest już w Polsce postrzegane jako nowy trend, który zawitał do nas z Zachodu. Coraz więcej osób traktuje je jako inwestycję w przyszłość i dobrobyt państwa oraz jego obywateli. Nie brakuje jednak obszarów, które nadal wymagają uwagi (np. działania w obrębie systemu edukacji dotyczące opieki nad zdolnymi dziećmi, a także współpraca ze szkołami wyższymi ułatwiająca wczesne odkrywanie talentów).

Anna Adamiec

Publikację Inwestowanie w kapitał ludzki (tom 55 serii monograficznej Biblioteka Wiadomości Statystycznych) można pobrać ze strony https://bws.stat.gov.pl/bws_55_inwestowanie_w_kapital_ludzki.

Więcej felietonów o archiwalnych tomach Biblioteki Wiadomości Statystycznych znajduje się pod adresem https://nauka.stat.gov.pl/Archiwum